LAS: lagen om anställningsskydd: regler, uppsägning och turordning
LAS, lagen om anställningsskydd (1982:80), styr hur anställningar inleds, pågår och avslutas i Sverige. Tillsvidareanställning är huvudregeln. En arbetsgivare som vill säga upp någon behöver sakliga skäl, antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Lagen reglerar även turordning vid neddragningar, uppsägningstider, företrädesrätt till återanställning och när visstidsanställda automatiskt övergår till fast anställning. Kollektivavtal kan komplettera eller i vissa delar ersätta lagens regler.
Innehållsförteckning
Vilka situationer reglerar LAS: och vilka faller utanför?
LAS täcker ett avgränsat område inom svensk arbetsrätt. Lagen styr anställningsformer (tillsvidare, visstid, provanställning), krav på sakliga skäl vid uppsägning, turordningsregler vid arbetsbrist, uppsägningstider, företrädesrätt till återanställning och regler för när tidsbegränsade anställningar övergår till tillsvidareanställning.
Däremot reglerar LAS varken lön, semester, arbetstid eller diskriminering. Lönevillkor sätts genom kollektivavtal eller enskilda avtal, inte genom lag. Semester styrs av semesterlagen. Arbetstid regleras i arbetstidslagen. Skydd mot diskriminering finns i diskrimineringslagen. Den som letar efter regler om exempelvis övertidsersättning eller rätt till ledighet hamnar alltså fel i LAS.
Kollektivavtal spelar en särskild roll. De kan justera delar av LAS, till exempel uppsägningstider och regler kring visstidsanställningar, men aldrig ge sämre villkor än lagens miniminivå på områden där lagen är tvingande.
Vem omfattas av LAS: och vilka är undantagna?
LAS gäller som utgångspunkt alla arbetstagare i Sverige, oavsett om anställningen är på heltid, deltid eller tidsbegränsad. Lagen skyddar dock inte alla. Flera grupper är helt undantagna, vilket i praktiken innebär att arbetsgivaren kan avsluta anställningen utan krav på sakliga skäl och utan att följa turordningsregler.
Grupper som faller utanför LAS
Den som har en företagsledande eller jämförbar ställning omfattas inte. Här avses vd och liknande befattningar där personen själv styr verksamheten. Skyddet regleras i stället genom det individuella anställningsavtalet.
Familjemedlemmar som arbetar i arbetsgivarens hushåll är undantagna, liksom övriga hushållsanställda. För den som exempelvis jobbar som au pair eller hembiträde finns alltså inget lagstadgat uppsägningsskydd via LAS.
Elever i gymnasial lärlingsanställning har en särskild anställningsform som styrs av skollagstiftningen snarare än LAS.
Anställda med vissa arbetsmarknadspolitiska stöd, som särskilt anställningsstöd, skyddat arbete hos offentlig arbetsgivare eller lönebidrag för utveckling i anställning, undantas också helt eller delvis.
Offentlig sektor: LAS plus LOA
Statligt anställda omfattas av LAS men har dessutom regler i lagen om offentlig anställning (LOA). LOA lägger till krav kring bland annat bisysslor och disciplinansvar som inte finns i den privata sektorn.
Den praktiska konsekvensen av att stå utanför LAS är påtaglig: ingen rätt till uppsägningstid enligt lag, ingen företrädesrätt till återanställning och inget krav på omplaceringsutredning. Hela anställningstryggheten vilar då på avtalet mellan parterna.
Anställningsformer enligt LAS: tillsvidare, visstid och provanställning
Tillsvidareanställning är normen. Varje anställning som inte uttryckligen avtalats som tidsbegränsad eller provanställning räknas automatiskt som tillsvidare enligt LAS. Den kan bara avslutas genom uppsägning med sakliga skäl eller avskedande.
Särskild visstidsanställning efter 2022
Sedan juni 2022 finns bara en typ av tidsbegränsad anställning i LAS: särskild visstidsanställning. Den ersatte den tidigare allmänna visstidsanställningen. Konverteringsregeln, ofta kallad inlasning, innebär att anställningen automatiskt övergår till tillsvidare efter sammanlagt tolv månaders arbete under en femårsperiod. En viktig nyhet i 2022 års reform är att tid som inhyrd hos samma kundföretag via bemanningsföretag räknas in i dessa tolv månader. Arbetsgivaren har alltså inte längre möjlighet att kringgå inlasning genom att hyra in personal i stället för att anställa direkt.
Provanställning
En provanställning får pågå i högst sex månader och övergår därefter automatiskt till tillsvidare om ingen av parterna agerar. Arbetsgivaren kan avbryta provanställningen utan att ange sakliga skäl, men beskedet ska lämnas senast vid prövotidens utgång. Kollektivavtal kan i vissa fall tillåta längre prövotid, men det är ovanligt.
LAS-reglerna om anställningsformer gäller fullt ut under hela provanställningen. Skyddet mot diskriminering och rätten till skriftligt anställningsbevis finns från dag ett, även om kravet på sakliga skäl vid uppsägning inte träder in förrän anställningen övergår till tillsvidare.
Sakliga skäl för uppsägning: arbetsbrist och personliga skäl
Sedan juni 2022 krävs sakliga skäl för att en arbetsgivare ska få säga upp en tillsvidareanställd. Termen ersatte det tidigare begreppet ”saklig grund”, och skillnaden är mer än språklig.
Arbetsbrist
Arbetsgivaren avgör själv om verksamheten behöver minska personalstyrkan eller omorganiseras. Domstolen prövar inte om affärsbeslutet var klokt, men kontrollerar att arbetsbristen inte är fingerad, alltså ett sätt att bli av med en specifik person. Innan uppsägning verkställs måste arbetsgivaren undersöka om omplacering till en ledig tjänst är möjlig. Först när den skyldigheten är uppfylld träder turordningsreglerna in.
I praktiken faller många arbetsgivare på grund av bristande dokumentation kring omplaceringsutredningen, då det måste gå att bevisa att alternativ faktiskt har undersökts.
Personliga skäl
Här handlar det om arbetstagarens beteende eller prestation. Arbetsgivaren bär hela bevisbördan och måste normalt ha gett en tydlig varning samt erbjudit omplacering innan uppsägning blir aktuell. Enstaka misstag räcker sällan. Grov misskötsel, upprepad olovlig frånvaro eller allvarliga lojalitetsbrott kan dock motivera uppsägning utan föregående varning.
Vad 2022 års reform ändrade i praktiken
Under den gamla regeln om saklig grund vägde domstolen in en prognos: hur troligt var det att arbetstagaren skulle bättra sig? Den bedömningen är borta. I dag fokuserar prövningen på vad som faktiskt har hänt. Det gör utgången mer förutsägbar för båda parter.
En annan avgörande förändring: anställningen upphör nu vid uppsägningstidens slut även om arbetstagaren bestrider uppsägningen i domstol. Tidigare bestod anställningen under hela tvisten, vilket kunde ta år. Arbetstagaren kan fortfarande få skadestånd om domstolen ogiltigförklarar uppsägningen, men hen arbetar inte kvar under processens gång.
Turordning vid uppsägning: reglerna efter 2022
Turordningen vid arbetsbrist utgår från principen sist in, först ut. Den som har kortast anställningstid hos arbetsgivaren är den som sägs upp först, förutsatt att övriga har tillräckliga kvalifikationer för de kvarvarande tjänsterna.
Turordningskretsar
Turordningen sätts inte upp för hela företaget som en enda lista. Den gäller per driftsenhet och avtalsområde. En arbetsgivare med kontor i Stockholm och Göteborg har alltså separata turordningar för respektive ort. Inom varje driftsenhet delas anställda dessutom in efter det kollektivavtalsområde de tillhör.
Undantagsregeln om tre arbetstagare
Sedan juni 2022 får alla arbetsgivare, oavsett storlek, undanta tre personer som bedöms ha särskild betydelse för verksamheten. Tidigare var den möjligheten begränsad till arbetsgivare med högst tio anställda. Undantaget innebär att de tre utvalda behåller sina anställningar oberoende av var de hamnar i turordningslistan. Samma personer får inte undantas igen vid en ny uppsägningsomgång inom tre månader.
Tillräckliga kvalifikationer
Den som har längre anställningstid och vill ta en annan tjänst via turordningen måste ha tillräckliga kvalifikationer för den tjänsten. Kravet handlar inte om att vara bäst lämpad utan om att kunna utföra arbetsuppgifterna efter en rimlig upplärningstid. Bedömningen görs utifrån den aktuella tjänstens krav, inte utifrån den anställdes formella utbildningsnivå i sig.
Uppsägningstider och rättigheter under uppsägningstiden
Enligt LAS har både arbetsgivare och arbetstagare alltid minst en månads uppsägningstid. När arbetsgivaren säger upp gäller längre tider beroende på hur länge den anställda har jobbat.
| Anställningstid | Uppsägningstid |
|---|---|
| Under 2 år | 1 månad |
| 2–3 år | 2 månader |
| 4–5 år | 3 månader |
| 6–7 år | 4 månader |
| 8–9 år | 5 månader |
| 10 år eller mer | 6 månader |
Arbetstagaren har däremot alltid en månads uppsägningstid vid egen uppsägning, oavsett anställningstid. Kollektivavtal kan ändra tiderna i båda riktningarna, så kontrollera vad som gäller på din arbetsplats innan du räknar med lagens miniminivåer.
Lön, förmåner och arbetsbefrielse
Under hela uppsägningstiden har den anställda rätt till sin vanliga lön och sina anställningsförmåner. Det gäller även om arbetsgivaren väljer att arbetsbefrja personen. Arbetsbefrielse innebär i praktiken att den anställda inte behöver utföra sina arbetsuppgifter men fortfarande är anställd med full lön. Arbetsgivaren kan dock kräva att personen står till förfogande om behov uppstår.
Får du klartecken att ta ett nytt jobb under denna period har din gamla arbetsgivare dessutom rätt att göra avräkning. Det innebär att den lön du tjänar på det nya stället dras av från den lön du får under uppsägningstiden.
En vanlig missuppfattning är att arbetsbefrielse automatiskt ger frihet att börja ett nytt jobb. Lojalitetsplikten gäller som regel hela uppsägningstiden, vilket betyder att en konkurrerande anställning kan bli ett avtalsbrott om inte arbetsgivaren godkänner det.
Vanliga frågor om anställningsskydd och LAS
Vad är skillnaden mellan uppsägning och avskedande enligt LAS?
Vid uppsägning löper en uppsägningstid och anställningen består under den perioden. Avskedande innebär att anställningen upphör omedelbart och kräver grovt åsidosättande av arbetsgivarens förtroende, exempelvis stöld eller allvarlig misskötsel.
Har jag rätt till återanställning efter arbetsbrist?
Den som sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning hos samma arbetsgivare, förutsatt att anställningstiden uppgår till minst tolv månader under de senaste tre åren. Rätten gäller i nio månader från den dag anställningen upphörde.
Får min arbetsgivare förbjuda mig att ha en bisyssla?
Enligt 6 i § LAS får arbetsgivaren inte generellt förbjuda bisysslor. Undantag gäller om bisysslan konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett skadligt sätt, är arbetshindrande eller på annat sätt skadar arbetsgivaren.
Vad händer om jag bestrider en uppsägning?
Om uppsägningen ogiltigförklaras genom talan vid domstol består anställningen under tvistens gång. Arbetsgivaren kan dock begära interimistiskt beslut om att anställningen ska upphöra. Arbetstagaren har rätt till lön under tvistetiden så länge anställningen formellt består.
Gäller LAS för provanställda?
LAS reglerar provanställning, men skyddet är begränsat. Arbetsgivaren kan avbryta provanställningen utan sakliga skäl, förutsatt att besked lämnas minst två veckor i förväg. Provanställningen får vara högst sex månader och övergår därefter automatiskt till tillsvidareanställning om den inte avbryts.
Sedan lagändringen 2022 gäller dock att anställningen faktiskt upphör vid uppsägningstidens slut, även om tvisten pågår. Du får alltså ingen lön under själva domstolsprocessen, men kan tilldömas skadestånd om uppsägningen senare ogiltigförklaras.
